Quel temps d’attribution pour vos options ?

Choisir les bonnes périodes de vesting pour les plans d’actionnariat salarié de vos employés

Par l'équipe d'altshare

16 janvier 2022

Temps de lecture : 10 minutes

Lorsque les fondateurs décident d'asseoir les fondations de leur startup, un plan de rémunération à base d’actions est souvent mis en place. Permettre à vos employés de bénéficier d’apports financiers liés au succès de votre société s’inscrit dans une logique de gagnant-gagnant qui profite à tous.
 
L’employé talentueux qui vient d'être embauché aura ainsi droit à une somme d'argent conséquente et à des parts de l'entreprise. Le fondateur d’une nouvelle startup dont les moyens sont limités au début y trouve aussi son compte. Il n'a pas besoin d’aller immédiatement puiser de l’argent dans ses réserves quand il recrute et bénéficie de surcroît d’un employé investit dont les intérêts s’alignent avec les siens.
 
Bien que les plans d’actionnariat puissent paraître d’abord faciles, ils demeurent assez complexes dans leur application. Après la création d’un pool d’options dédiées aux salariés, il faut avant tout comprendre l’impact qu’auront les périodes de vesting sur votre capital et sélectionner celles qui sont les plus adéquates. Ne vous inquiétez pas, nous sommes là pour ça et nous allons vous expliquer les avantages et les inconvénients de trois de ces plans. Alors, si vous le voulez bien, commençons par le commencement.
 
Rémunération basée sur le facteur temps

C’est la rémunération la plus courante et celle qui vient à l’esprit de tout le monde quand on évoque les plans d'actionnariat salariés. Ce plan octroie à l'employé une certaine quantité d’options qui s'acquièrent au fur et à mesure d’une période d’attente dite de vesting à condition que le détenteur fournisse à sa société un service spécifique (comme être un employé ou un consultant).
 
Un plan de ce type libère généralement les premières options après une longue période dite cliff, puis réduit le temps d'acquisition des options restantes. C’est une façon de récompenser les employés de longue date qui deviennent actionnaires quand le temps requis de leur présence touchera à sa fin. Ce temps d’attente permet également de fidéliser les talents qui s'abstiendront de rechercher ou de signer avec d'autres concurrents car ils espèrent obtenir un gain sur les bénéfices futurs.

 

Un des principaux inconvénients de ce plan est qu'il ne fait pas de différence entre les travailleurs acharnés et les autres. Tout employé qui reçoit des options est éligible à leur achat à l’issue de la période de vesting. Mais qui dit égalité ne dit pas nécessairement justice. Sachant que tout est acquis, un certain laisser aller peut s’installer et quelques-uns ne verront pas le besoin de s'impliquer davantage dans leur travail. C’est un fait, les entreprises ont généralement deux types d’employés: ceux qui vont donner 160% d'eux-mêmes et d'autres qui n'atteindront jamais les 100%. Au final les deux catégories d’employés seront récompensées de la même façon.
 
Rémunération basée sur le facteur performance

Si vous êtes un adepte des ICP (Indicateur Clé de Performance) et des jalons, cette forme de rémunération est toute indiquée. Elle définit un nombre précis d’options pré-allouées qui seront progressivement débloquées à chaque fois qu’un objectif est atteint. Souvent proposée aux commerciaux, c'est un excellent moyen d'incentive qui permet aux meilleurs employés de se démarquer entre eux en atteignant certains objectifs déterminés pour devenir actionnaires de leur société. Libre à ceux qui veulent travailler en dilettante de continuer sur leur voie, sachant que “qui ne pétrit, bon pain ne mange”

 

Si vous voulez encourager vos employés à s’investir davantage dans la société, cette rémunération accentue la valeur de l'effort récompensé à juste titre. Un autre plus qui vaut son pesant d’or est sa grande flexibilité d’application. Il n’existe pas de définitions  ou de barèmes à proprement parler. C’est à vous que revient le choix d’établir des objectifs de performance que vous jugez raisonnables et de les adapter à chaque nouvel employé.

 

Le contraire varie en importance d’une personne à une autre, néanmoins, pousser quelqu’un à atteindre vos objectifs peut signifier la pousser tout bonnement vers la porte de sortie. Ce n’est pas tout le monde qui apprécie d’avoir du stress qui s’ajoute à son travail et cela pourra entraîner certains de vos employés à rechercher un autre emploi rémunéré différemment.

De plus, si les étapes ne sont pas correctement paramétrées, une personne peut devenir bénéficiaire d’actions en un temps record. Une personne qui réussit rapidement est susceptible de se forger des inimitiés chez ses collègues qui rivaliseront avec elle pour avoir droit, eux aussi, à un gain de reconnaissance. Cette toxicité ambiante engendrera un environnement de travail hostile.
 
Rémunération basée sur les objectifs de l'entreprise

En simples termes, cette méthode signifie que si nous y arrivons, vous y arrivez. Un employé (souvent un cadre) se voit attribuer des options qui seront entièrement vestées en cas d'événement spécial comme une exit, un investissement en fonds monétaires, le cours de l'action, etc. Dans ce cas présent, la période d’acquisition n’est pas directement tributaire de l’employé per se. Il se peut qu’un employé travaille dans l’entreprise depuis six longues années et ne touchera rien ou à l’inverse, qu’il vienne tout juste d'être embauché et obtient un gain d’emblée. C’est l'occurrence d’un événement spécifique qui détermine l’échéance de la période de vesting.

 

Un exemple intéressant de ce type de scénario d'acquisition est souvent observé dans les sociétés pharmaceutiques. Elles ont tendance à proposer à leur  personnel de direction une rémunération basée sur l'obtention d’une autorisation de la FDA, ce qui donne un coup de pouce supplémentaire à l'implication de l'employé dans les objectifs du quotidien et du panorama de l’entreprise au sens plus large.

Le pour et le contre de cette méthode sont indissociables car les facteurs temps ou performance n’ont aucune incidence sur le temps de vesting des options. Si l'entreprise ne réussit pas, l’employé en sera en partie responsable et ne recevra rien, ce qui fait que techniquement un fondateur peut donner des compensations qui ne lui coûtent rien. D'un autre côté, cela peut entraîner l’adhésion imméritée d'une personne qui vient juste de commencer à travailler dans l'entreprise. Bien que son engagement envers l'entreprise n'a pas encore été mis à l’épreuve, il bénéficiera d’emblée d’une quantité importante de parts qui ne reflètent en rien ni du temps, ni des efforts investis dans l'entreprise.
 
Quelle est donc la meilleure option ?

Nous pouvons vous conseiller, mais c'est à vous de choisir ce qui vous convient le mieux. Essayez d'imaginer ce que vous aimeriez recevoir si vous vous retrouviez à la place des recrutés, réfléchissez à ce qui profitera le plus à votre entreprise et quelle est la meilleure façon d'y parvenir. Après avoir répondu à ces deux questions, nous pensons que la réponse sera évidente.
 
À propos d'altshare

altshare est un fournisseur leader et en pleine croissance de solutions de gestion des actions et d'administration des plans de rémunération. Nous aimons les défis. Nous sommes dévoués entièrement à nos clients. Nous avons pour mission de redéfinir la façon dont les créateurs d’entreprise gèrent leur actionnariat. Tous nos produits et services sont pris en charge par la plateforme altshare - une plateforme de gestion des capitaux unique, spécifiquement conçue pour les entrepreneurs.

Request a demo

See how equity is done

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.
Contact us

To Get Your Equity Done

Or to just ask a question

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.
Contactez-nous

Enclencher la gestion de vos titres

ou pour toute autre question

DEMANDEZ UNE DE`MO

LA GESTION PAR EXCELLENCE DE TOUT VOS CAPITAUX PROPRES

Ce site est protégé par reCAPTCHA et la >politique du respect de la vie privée, et les conditions d’utilisation de service de Google.